Despido declarado nulo al no haber subrogado teniendo una reducción de jornada del cuidado de hijo


En la sentencia se explica cómo una compañera con jornada reducida para cuidar a su hijo, prestaba servicios en un centro comercial, y en el que a partir del 1 de febrero de 2.016, se hizo cargo del servicio otra empresa que únicamente subrogó en el contrato a 5 de los 7 trabajadores -los de mayor antigüedad- y entre los que no se encontraba la compañera, pero sí un vigilante en excedencia. A pesar de todo esto, la empresa dio trabajo, en la aludida contrata y en diferentes periodos, a tres de sus empleados ajenos a la plantilla subrogada.

En una primera sentencia, RECURRIDA POR LA EMPRESA, se dicta nulo el despido de la trabajadora, condenando a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de producirse aquél, con abono de los salarios de tramitación. Pero ésta sentencia va más allá y su señoría intenta dilucidar el por qué no se subrogó a esta compañera:


La recurrente (la empresa) discrepa de la calificación del despido como nulo...Añade que la selección de los cinco subrogados se ha realizado acudiendo a un criterio objetivo como es el de antigüedad por lo que no existe ningún tipo de vulneración de derechos fundamentales. 
El motivo tampoco prospera porque la declaración de nulidad de despido, en el caso que nos ocupa, no viene por la vía el art. 55.5 en su primer párrafo del ET , sino que viene por la vía del art. 55.5.b) del ET . Los argumentos de la recurrente, -en cuanto a la obligación de subrogar al trabajador con excedencia especial, la no alegación en demanda de vulneración del principio de igualdad y no discriminación, y la selección de los trabajadores subrogados conforme a un criterio objetivo como es la antigüedad-, tendrían sentido si nos encontrásemos ante el primero de los supuestos citados; pero es que estamos claramente ante el segundo en el que el legislador, presuponiendo la existencia de un móvil discriminatorio, declara la nulidad del despido cuando el mismo afecte a trabajadores que estén disfrutando de uno de los permisos relacionados con la paternidad, maternidad y conciliación de la vida laboral y familiar como ocurre en el caso de autos.

Por lo tanto, se desestima el recurso dándo la razón a la trabajadora en cuestión. Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina, aunque a tenor de la exposición realizada por su señoría..... no sabemos.



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